Дипломная работа по социальной работе на тему Мотивация деятельности специалиста по социальной работе. Специфика и условия формирования.

ВВЕДЕНИЕ

На сегодня процесс развития персонала можно рассматривать как один из существенных показателей для повышения конкурентоспособного положения организации, что имеет связь с процессом развития экономики, основанной на знаниях и внедрении инновационных технологий. Процесс развития персонала связан с подготовкой кадров к исполнению новейших функций, замещению должностей, разрешению качественных новых задач.
Одна из задач в процессе обучения и развития кадров организации – это образование мотивации в трудовой деятельности, при формировании ценностей и мотивов, которые основаны на профессионализме и высоком квалификационном уровне персонала. Мотивы и ценностная ориентация, качественный опыт трудовой деятельности – все эти процессы оказывают влияние на трудовую мотивацию. Под мотивацией в процессе управления персоналом принято понимать процессы побуждения к результативной трудовой практике, дающей возможность работникам достигать цели организации и своих личных целей. Совмещение личных и рабочих целей – основа результативного управления. Соответственно, мотивация – это системообразующее ядро в управлении персоналом.
Совершенствование системы мотивации персонала в социальных учреждениях является актуальным, так как на сегодняшний день не утратили своей актуальности следующие проблемы в системе социальной работы: низкая заработная плата, высокая степень опасности, тяжелые условия труда, большая физическая и психическая нагрузка. Это влечет за собой текучесть кадров, недостаток молодых специалистов, низкий уровень профессионализма и пр.
Все процессы в кадровой работе организации требуют рационального и четко спланированного управления, разработки стимулов для совершенствования. Точная организация этих процедур в дальнейшем повышает профессиональные возможности сотрудников учреждения, уменьшает число увольнений и повышает престиж организации. Заработная плата и другие формы поощрения выполняют важную социальную и морально-воспитательную функцию, поскольку сотрудники видят в них главный критерий справедливости оценки их навыков и умений в дальнейшей работе. Таким образом, тема мотивации деятельности специалиста по социальной работе является актуальной и значимой для дальнейшего изучения.
Объектом исследования является мотивация деятельности специалиста по социальной работе.
Предметом исследования является специфика и условия формирования мотивации деятельности специалиста по социальной работе Центра социальной помощи семье и детям Пушкинского района «Аист».
Объект и предмет определили следующую цель выпускной квалификационной работы – исследовать мотивацию деятельности специалиста по социальной работе и разработать рекомендации по повышению мотивации деятельности специалиста по социальной работе Центра социальной помощи семье и детям Пушкинского района «Аист».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. изучить понятие и сущность категории «мотивация персонала»;
2. рассмотреть специфику деятельности специалиста по социальной работе;
3. выделить условия формирования мотивации деятельности специалиста по социальной работе;
4. провести анализ специфики и условий формирования мотивации деятельности специалиста по социальной работе Центра социальной помощи семье и детям Пушкинского района «Аист»;
5. разработать рекомендации по повышению мотивации деятельности специалиста по социальной работе Центра социальной помощи семье и детям Пушкинского района «Аист».
Степень изученности темы представлена в трудах следующих авторов: Э.М. Абдулхаирова, Г.Х. Бакирова, Г. Э. Басангова, А. Б. Белинская, В.Р. Веснин, Е. Ветлужских, Н.В. Горнова, Г.И. Железовская, А. П. Егоршин и др.
Основные методы исследования, которые были использованы в работе:
- метод анализа;
- метод классификации и синтеза;
- метод сравнения и обобщения;
- метод опроса.
Практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций, направленных на улучшение формирования мотивации деятельности специалиста по социальной работе Центра социальной помощи семье и детям Пушкинского района «Аист».
Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

 
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТА ПО СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ

1.1 Понятие и сущность категории «мотивация персонала»

Мотивация персонала входит в общий процесс управления персоналом. На сегодняшний день проблемы управления персоналом имеют актуальность не только для административно-управленческого аппарата, реализующего непосредственно управленческие функции, но также и для производственного персонала. Идеальная ситуация, когда сотрудники организации исполняют свою работу качественно и в срок, а работодатель не применяет лишних взысканий и требовательности. По разным причинам такая ситуация на практике происходит чрезвычайно редко. Согласно мнению экспертов в области управления персоналом, руководитель, пытающийся достичь максимальной производительности, исключая свой опыт и интуицию в практике может использовать разные технологии, так как нельзя стать профессионалом без системного формирования управленческих компетенций и диагностики, а также анализа проблем управления.
Под сотрудниками подразумевается весь персонал предприятия, а также все люди, задействованные в организации, если они исполняют какие-либо управленческие или производственные функции. В обобщенном понятии, персонал – это все сотрудники, числящиеся на предприятии, принимающие прямое участие в деятельности и достижении его целей .
Характеристика персонала по видам представлена в таблице 1 (см. табл.1).
 
Таблица 1 – Виды персонала в современной организации
№ п/п Вид персонала Краткое описание
1 Рабочая сила организации Производитель услуг, товаров, материальных ценностей, а также культурных и духовных ценностей. С данной позиции персонал можно рассматривать как основной фактор производства, главный источником доходов для организации.
2 Люди, принимающие собственные решения и обладающие свободой воли. Персонал рассматривается с точки зрения его поведения, которое не является запрограммированным и не всегда может быть рациональным. В процессе трудовой деятельности, персонал периодически принимает самостоятельные решения, имеющие различную организационную значимость. Наиболее важные решения принимают руководители. Свобода воли в данном случае определяет множественность аспектов (этический, моральный, нравственный) в управлении персоналом.
3 Член различных коалиций или групп. Большинство персонала принадлежат к формальным и неформальным объединениям внутри организаций, являются членами профсоюзных объединений, профессиональных групп, образуют неформальные объединения. Принадлежность к различным группам является одной из важнейших характеристик, которую необходимо учитывать при управлении персоналом
4 Источник различных расходов организации Выполнение сотрудником производственных функций подразумевает соответствующее вознаграждение. Компания также несет расходы по обеспечению сотрудников спецодеждой, инструментами, оборудованию рабочих мест. Так затраты на персонал являются важным фактором в управлении организацией.
5 Наёмный персонал Человек, находящийся в трудовых взаимоотношениях с организацией, которые оформлены соответствующим трудовым договором или контактом.

Синонимами определения «персонал» являются термины «кадры», «сотрудники». Термин «сотрудники» в последнее время широко распространился и подчеркнул партнерский характер отношений между собственниками предприятий и их сотрудниками. Данный термин применим как к сотрудникам, так и к собственникам предприятий.
Персонал по своему составу имеет смешанную структуру. В России деление персонала зависит от прямого участия в управлении организацией и характеристик труда на две категории: производственный персонал и управленческий персонал. Производственный персонал занимается в основном физическим трудом воздействует в основном на предметы труда создавая материальные и культурные ценности. Далее этот вид персонала делится на основной персонал, напрямую занимающийся производством, и вспомогательный персонал принимающий участие в обслуживающих и вспомогательных подразделениях.
Управленческий персонал–сотрудники, занимающиеся умственным трудом, управленческим трудом и его обеспечением. Данный вид трудовой деятельности связан с получением и обработкой информации, в том числе с принятием решений в управлении и контролем за их исполнением.
Организация структуры персонала представляет собой совокупность различных групп сотрудников, связанных одинаковым признаком. Структура персонала делится на статическую и аналитическую (см. рис.1).

Рисунок 1 – Структура персонала в организации

Лучшая структура персонала достигается при оптимальной численности сотрудников разных должностных групп и объемам работ, необходимых для исполнения каждой группой, выраженных в затратах времени.
Структура персонала организации осуществляется по признакам, представленным на рис.2.

Рисунок 2 – Признаки формирования персонала в организации

Трудовой потенциал сотрудника представляет собой совокупность физических и культурных качеств, определяющие его возможности и границы участия в трудовой деятельности, получение заданных результатов и самосовершенствование в процессе труда.
Наряду с этим трудовой потенциал сотрудника не расценивается как постоянная величина, которая в зависимости от разных факторов, изменяется как в большую, так и в меньшую сторону. В процессе усвоения новых знаний и навыков в процессе трудовой деятельности накапливаются созидательные способности сотрудника. Однако при плохом самочувствии, ухудшении условий труда, появлении различных факторов демотивации происходит обратный процесс. Следуя этому можно сделать вывод, что основной задачей менеджмента является способствование развитию созидательных способностей у персонала и уменьшение до минимального уровня действия факторов, снижающих данные способности, чтобы по максимуму использовать все возможности сотрудников в деятельности организации.
Мотивация сотрудников должна учитывать стратегические цели организации, особенности корпоративной культуры, долгосрочные планы развития. Совокупность всех этих факторов влияет на построение и своевременные качественные коррективы в системе мотивации персонала на предприятии. В настоящее время существуют различные формы мотивации персонала. Такие как: статусная мотивация, трудовая мотивация и материальная мотивация. Статусная мотивация представляет собой стремления человека, связанные с его желанием занять какую-либо должность, исполнять наиболее сложную и ответственную работу, а также работать на высокой должности. Трудовая мотивация заключается в работе человека, в организации, условиях и режиме труда. Материальная мотивация, в свою очередь, направленна на более высокий уровень жизни работников, на получение высокой заработной платы.
Мотивация – это процесс побуждения человека к какой-либо деятельности для достижения поставленных целей. Для успешной реализации мотивационной стратегии руководителям следует побуждать персонал к работе и премировать за достигнутые результаты. Мотивация персонала – это необходимая часть корпоративной политики каждой фирмы. Подбирая мотивацию индивидуально для каждого сотрудника, можно управлять производительностью и результатами персонала в целом .
Одну и ту же работу сотрудник может исполнять, затрачивая разные усилия. То какие усилия готов затрачивать сотрудник зависит от того, насколько он заинтересован на затрату больших усилий при выполнении работы. Мотивация работников приказами и насильственным образом, как показывает практика не работают. Так как желание работать может измениться в худшую сторону.
Система мотивации персонала в организации – это комплекс мероприятий, побуждающих персонал прежде всего к активному желанию работать в конкретной организации, к получению высоких и лучших результатов в своей работе и, к лояльности по отношению к руководству. Система мотивации – это специальные мероприятия, направленные на внутренние ценности и потребности людей, работающих в организации .
В системе мотивации можно выделить: внешнюю и внутреннюю. Внешняя мотивация – это стимул, ориентированный на материальные блага. Участник коллектива с готов выполнять определенную деятельность, потому что рассчитывает на приз: бонус, хорошую оценку или поощрения. Внешняя мотивация также заключается в избегании наказания. Примером поведения людей, мотивированных извне, является, например, работа, выполняемая только за доплату или надбавки .
Внутренняя – комплекс стимулов и мотивов, обусловленных личными качествами и обстоятельствами работника. Внешняя – побудительные мотивы, оказывающие воздействие на человека извне, например, система стимулов, действующая на предприятии .
Главное в мотивации – это ее непрерывная связь с потребностями человека. Мотивация делает поведение человека более целеустремлённым. Важной частью системы мотивации на предприятии является мотивационный механизм, который представляет собой совокупность мотивов, используемых при управлении организацией своих стратегических целей. Управляющие организации при помощи мотивационного механизма могут решить такие задачи, как:
- экономия времени и ресурсов;
- повышение производительности труда;
- повышение качества выполненных работ или оказанных услуг;
- создание команды из талантливых и ответственных работников.
Чтобы повысить эффективность деятельности предприятия необходимо формирование более эффективной мотивационной культуры в целях появления заинтересованности и вдохновения работников. Мотивацию персонала можно рассматривать как процесс удовлетворения потребностей работников и их ожиданий, которые связаны с работой. При этом задачи сотрудников согласуются с задачами и целями организации. Одновременно с этим, стимулирование понимается и как система мер, которые применяются относительно субъекта управления для улучшения результативности трудовой работы персонала.
Стимулирование – это, прежде всего, осознанный личный интерес к активным действиям, которые направлены на достижение установленных целей. Основа стимулирования и мотивации – это потребности (физиологические, ценностные, духовно-нравственные и прочие). Требуется знать и учитывать, что вызывающий активные действия импульс сразу после первого удовлетворения любой потребности на неопределенное время затухает .
Стимулирование персонала постоянно дополняет мотивационную политику предприятия – это ресурс для удовлетворения потребностей сотрудников, главным образом материальных. В деятельности любого руководителя стимулирование – это базовый фактор влияния на персонал . Суть заключается в том, чтобы персонал выполнял собственные рабочие обязанности соответственно принятым управленческим решениям. Руководителю важно понимать факторы стимулирования и мотивации персонала. Взаимоотношение внутренних и внешних критериев стимулирования и мотивации приводит к успешному согласованию интересов сотрудников и предприятия, позволяет проработать систему стимулирования и мотивации персонала.
Руководители любого предприятия для обеспечения ее результативного функционирования должны сформировывать условия, которые будут способствовать повышению трудовой деятельности персонала. Принимая во внимание то, что у персонала современных компаний гораздо больше потребностей, чем сотрудников прошлых десятилетий, его трудовую деятельность сложнее стимулировать.
Стимулирование персонала организации может выражаться в форме системных мер поддержки со стороны управления, в следствии которых активность и результат трудовых усилий персонала увеличивается. Катализатор может быть, как положительным (вознаграждения и поощрения), так и отрицательным (наказания и опасности их применения).
Базовые мотивационные теории принято разделять на две группы –содержательные и процессуальные. В содержательных теориях акцентируют внимание на выявлении и исследовании внутренних побуждений, лежащих в основе поведения социума. В процессуальных теориях выявлено, по каким принципам организуют целостное мотивированное поведение при учете мотивационного взаимодействия с прочими процессами –знанием, восприятием, коммуникацией .
К первой группе теорий относят концепцию иерархии мотивов А. Маслоу. В соответствии с этой концепцией, все личностные потребности можно разделить на пять групп:
1. Физиологические потребности – требуются для функционирования организма. Это – потребность в воде, пище, отдыхе и т.д.